近日，人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性《工资条例》很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。据悉，按照方案轻重缓急，《工资条例》在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题。

　　收入分配改革整体推进的进程中，任何零碎、阶段性的信号释放，都难免被公众审视一番。无论是“增加低收入者收入”的允诺，亦或是“调控高薪行业工资”的表态，都极大迎合了民众期待。对一个社会来说，“财富的分配”是项需要平衡的艺术。一方面，它必须确保“劳有所得”，从而激励更多人的创富激情;另一方面，它也得兼顾不同群体的利益观感，避免贫富的两极分化。

　　“调控高收入行业工资”的提法，无疑极具民意市场。一段时间以来，国有企业职工的优渥待遇，尤其是高管的天价年薪，已然引发了广泛担忧。公众的困惑在于，金融、资源等领域，凭借“垄断”地位牟利的企业，有何理由享受远高于市场标准的薪酬?理论上，唯有经过充分竞争，以自身技术优势、理念创新或得当经营而成功的企业，其员工才可理所当然地“拿取高薪”!

　　当然，多数国有企业所赚颇丰，而这却难以构成“高薪酬”的理由。在未来，“改革国企工资总额管理办法”，所需解决的问题便是，如何令此类行业的薪酬回归合理?或曰，如何使民众真心认可其“高薪”?于此，可行的路径当然很多!例如，改变通行的“职位决定收入”的逻辑，代之以“个人贡献”为基准，动态决定工资;此外，也可实行更严格的“负责制”。因个人决策所导致的企业损失，必须经由程序化手段，体现到“高管”身上。

　　国家行政学院教授汪玉凯称，“国企高管动辄百万甚至上千万的年薪，绝对是亟待改革的重点问题，国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。”此一说法，固然存在绝对化、条框化之嫌，却引入了关于“国企高管合理工资”的探讨。的确，有鉴于国企的优势地位，及其习惯性的“吸金能力”，高管的个人价值，反倒体现得不很明显，因而难以为之精准“定价”。谁也无法断言，“国企高管就该拿多少工资”。

　　“国企工资改革”的困境，或许正在于此：人皆知其收入太高，却不知多少才“不高”。因为行业的非竞争性，其薪酬注定无法参照市场标尺;又因为国企有别于一般的行政部门，因而也不能简单参照公务员的待遇……也许，摆脱“纠结”的手段不外乎有二：其一，引入竞争者，“高管”各显神通，拿多拿少全凭自己;其二，在充分征求意见、论辩博弈的基础上，针对高管人群，制定一套更具强制力的“工资标准”。

　　其实，在国企角色定位不变的前提下，一揽子行业薪酬改革，无论选择哪种路径，都难免有不满之声。但重要的，还是真正“动起来”，而不是借口“无完美方案”而止步不前。

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